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Empleo y discapacidad: más allá de los prejuicios

La sordera no impidió a Beethoven consagrarse como uno de los grandes hitos de la historia de la música clásica. Pintores como Van Gogh, Frida Kahlo o Toulouse-Lautrec no vieron truncadas sus carreras artísticas por sufrir discapacidades físicas o intelectuales. Tampoco se interpuso la enfermedad neurodegenerativa entre Stephen Hawking y sus logros en el campo de la investigación científica. Y es que, como dijo Stevie Wonder, «sólo porque un hombre no pueda usar sus ojos, no significa que carezca de visión».

Estas son algunas de las premisas que podrían ayudar a derribar los prejuicios en torno a las personas con discapacidad y su inclusión en todas las esferas de la vida cotidiana. Porque el grado y tipo de minusvalía se encuentra mediatizada, en gran medida, por el entorno material y sociocultural en el que se desenvuelve. En España, el ámbito más perjudicado es el laboral, cegado aún por los prejuicios en torno a las capacidades de estas personas. Hechos reflejados por los datos del segundo informe del observatorio Odismet de Fundación ONCE, cofinanciado por el Fondo Social Europeo—, que sitúan la tasa de paro de este colectivo en 31%, nueve puntos por encima de la del resto de la población, y la de empleo en un 23,9%, 37 puntos por debajo de la tasa de las personas sin ninguna minusvalía. Estos porcentajes retratan la situación de un país con 1.774.800 personas discapacitadas en edad laboral (entre 16 y 44 años), de las que tres de cada cuatro no están actualmente trabajando.

Pero aún más difícil es el acceso a un puesto de trabajo para las personas con alguna minusvalía intelectual o del desarrollo. Existen muchos tipos y causas diferentes, originándose algunas antes del nacimiento, otras en el parto o a causa de una enfermedad grave durante la infancia. Concretamente y según los últimos datos recogidos por las Comunidades Autónomas, este tipo de minusvalías afectan al 1% de la población española, representando el 9,16% del total de personas con discapacidad. Por sexos, afectan al 43% de las mujeres y al 57% de los hombres.

Sin embargo, en lo referido a la evolución histórica de los derechos de estos colectivos, la inclusión social ha dejado de ser una utopía inalcanzable. En los últimos veinte años se ha producido un giro de 360 grados gracias la denominada Ley General de Derechos de personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD), aprobada en 2013 y que ocupa el lugar de la antigua Ley de Integración social del minusválido (LISMI).

Esta nueva normativa tiene como objeto, entre otras cosas, «garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación». Esto ha supuesto un cambio significativo en la visión de la discapacidad, ya que ha superado definitivamente la perspectiva asistencial de las personas que la sufren —y que, de forma implícita, ha existido siempre en nuestra sociedad—, en pro de una concepción más adaptada a la realidad actual, basada en los derechos humanos.

Estos derechos están salvaguardados por la ONU en el artículo 27 de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo, aprobado en 2006 y que reconoce la igualdad de derechos de  las personas con discapacidad para trabajar y ganarse la vida. Asimismo, señala el deber de los países a prohibir la discriminación en cuestiones relacionadas con el empleo por cuenta propia, la capacidad empresarial y el inicio del negocio propio, emplear a personas con discapacidad en el sector público, promover su empleo en el sector privado y asegurar que se proporcione una comodidad razonable en el lugar de trabajo.  

Empresas y fundaciones, el sustento de la inclusión laboral

Es de vital importancia resaltar el papel que desempeñan las empresas y las organizaciones encargadas de integrar a personas con discapacidad y sus familias, sin las que sería imposible avanzar socialmente hacia una inclusión real y totalizada. En lo respectivo a la ley y según el artículo 42.1 de la LGD, las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos dispongan del certificado de discapacidad con un porcentaje igual o superior al 33%. Sin embargo, el 81% de las empresas españolas no cumple los preceptos incluidos esta norma.

«El hecho de contratar a una persona con Síndrome de Down o cualquier otra discapacidad intelectual ya supone un paso importante para las empresas» afirma Jorge González, director de empleo de la fundación Síndrome de Down Madrid, una organización que trabaja para defender el derecho a la vida y la dignidad de personas discapacitadas, así como la promoción y realización de todas aquellas actividades encaminadas a lograr una plena integración familiar, escolar, laboral y social. 

Concretamente, esta fundación se ocupa de dar trabajo a personas como Laura López, una madrileña de 23 años que trabaja como auxiliar de apoyo en un colegio de la capital y que cada día se encarga de tareas administrativas y de ayudar a niños con movilidad reducida. Desde subirles a sus clases, hasta bajarles a comer o prepararles para la hora de la salida: esta actividad la lleva a cabo con la profesionalidad de quien disfruta de lo que hace, con la dedicación de quien se toma en serio su trabajo, y con la ilusión de quien no quiere dejar nunca de aprender.

En ese sentido, Laura afirma hacer un trabajo estupendo que «ni siquiera sabía que podía llegar a desempeñar». Pero no son dos pares de cromosomas de más los que decidirán el futuro de esta joven. Ni el Síndrome de Down ni cualquier otra enfermedad obligan a seguir un camino determinado en la vida. Lo verdaderamente importante son las habilidades que permiten llevar a cabo la actividad por la que uno se levanta cada día. Y es que una discapacidad no marca la diferencia.

Inclusión laboral discapacidad intelectual

La tasa de paro de las personas con discapacidad es de un 31% | Down Madrid

Lo sabe también Álvaro Nieto, madrileño de 36 años y auxiliar de sala en la cadena de restaurantes Passion Food. Su tarea: preparar las mesas y ocuparse de que todo esté perfecto para los comensales. «Me gusta este trabajo porque es un orgullo conocer a gente nueva y buena. Para mí es lo mejor que hay». Esta es una de los motivos que llevan a Álvaro sentirse orgulloso de lo que hace, y poder llevar en todos los sentidos, una vida cada vez más autónoma.

Ahora y gracias al trabajo de los integrantes de esta fundación, personas como Laura o Álvaro han visto abiertas sus puertas al empleo. «El proceso de inclusión requiere un apoyo constante a las empresas. En nuestro caso, mantenemos una relación bastante estrecha con los responsables de la contratación de estas personas, ya sea para la selección del candidato que cumpla las condiciones o habilidades necesarias para desempeñar la actividad correspondiente, o para el mantenimiento futuro de su puesto», añade González.

Con el objetivo de garantizar su permanencia en la actividad correspondiente, desde Down Madrid también ofrecen cursos de formación para preparar concienzudamente a los jóvenes antes de entrar en cualquier empresa. «Disponemos de distintos programas de formación post-obligatoria: el denominado FOCUS, con una duración de tres años, y el mantenimiento de un convenio con la Universidad de Comillas, que durante dos años se encarga de preparar el perfil educativo y profesional de cada persona, siempre dentro de un ambiente universitario», explica.

Cuando la formación es total y la persona se incorpora a su puesto de trabajo, la denominada metodología ‘Empleo con Apoyo’ permite a Down Madrid estar al tanto de su evolución. «Lo hacemos enviando al lugar de trabajo a un preparador laboral que apoya constantemente la actividad de la persona. En la primera fase es mucho más intenso el control y la docencia, pero conforme va transcurriendo el tiempo y empiezan a ‘soltarse’, se les va retirando ese apoyo», explica.

Todos estos mecanismos les permite tener un conocimiento exhaustivo de la evolución profesional de estas personas: un hecho que no sólo evalúa la productividad diaria, sino la relación personal y afectiva que mantienen con el resto de los compañeros de la empresa. «Tanto sus compañeros de trabajo como nuestros jóvenes trabajadores están muy contentos con esto. Lo más importante de nuestra fundación es el beneficio social que repercute en ellos y en el resto del ambiente laboral».

Por otro lado, Álvaro González, de Plena Inclusión,  cree que cuando una empresa no contrata, no es por no querer, sino porque no tienen los conocimientos suficientes en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, y por la existencia de estereotipos o estigmas sociales que las llevan a cerrar sus puertas. Concretamente, esta organización española lleva más de 50 años representando a las personas con  discapacidad intelectual o del desarrollo y está formada por 17 federaciones autonómicas y cerca de 900 asociaciones en todo el país.  

«Nosotros trabajamos para asegurar que las empresas cumplen sus obligaciones de contratación. También generamos diferentes proyectos con los que invitamos a participar para que sean conscientes de las posibilidades que tienen para incluir a personas con discapacidad en su plantilla, y de todos los mecanismos para avanzar en ese sentido», subraya.

Además, mantienen cuatro líneas de trabajo. La primera es la de promover los empleos públicos trabajando conjuntamente con la administración con el fin de hacer más accesibles las oposiciones. La segunda se ocupa de coordinar económicamente los servicios de empleo y los modelos de apoyo con el conjunto de federaciones para ofrecer información, asesoramiento, apoyo en el puesto o sensibilización. La tercera línea de trabajo es la que se ocupa del marco legal y de la incidencia social y política de todas las acciones que llevan a cabo.  Finalmente, la cuarta plantea una nueva metodología para la creación de nuevos puestos sin tener que depender únicamente de los que ofrecen las empresas.

Ahora están inmersos en un proyecto piloto denominado ‘Empleo Personalizado’ con el que tratan de descubrir y analizar todas las capacidades, intereses o habilidades para posteriormente hacer la búsqueda de empleo. «Nosotros no buscamos ofertas concretas dirigidas para estas personas, sino que diseñamos esta búsqueda a partir del análisis profundo de sus áreas vocacionales, más allá de lo que el mercado laboral pueda ofrecer», explica.

Derribando prejuicios

Cuanto más exclusiva es una sociedad, más complicada es la adaptación de estas personas. Según Álvaro González, de Plena Inclusión, una persona es mucho más productiva cuando trabaja en el lugar que quiere y le interesa, y no en el que se le otorga por defecto. «No podemos olvidar que socialmente tenemos una trayectoria histórica cargada de prejuicios y estereotipos respecto a la discapacidad. Siempre ha existido la idea de que un discapacitado no puede tener el mismo rendimiento o empleabilidad que otra persona que no lo es. Es por eso que se suele prestar más atención a sus dificultades y déficits, y no a la extensa y amplia gama de habilidades que disponen y les capacitan para desempeñar un empleo u otro. Los discursos del tipo ‘no va a ser capaz de trabajar o de mantener la atención’, o ‘no va a entender lo que yo le diga’, forman parte del conjunto de ideas arraigadas en una sociedad que todavía tiene mucho que aprender», denuncia.

Y es que en un mundo donde aún queda mucho camino por recorrer, la sensibilización de la población es clave para cualquier proceso de cambio, incluso para eliminar definitivamente el concepto de inclusión laboral, en cualesquiera de los aspectos. También para que las empresas comprendan la necesidad de abrir las puertas a todo tipo de perfiles profesionales y hacer que cuenten las capacidades y no las deficiencias.

Esta organización también ha llevado a cabo la campaña de sensibilización ‘Dame un minuto’, dirigida al tejido empresarial que pone en valor las capacidades de estas personas y que forma parte del proyecto ‘REDempleo’, integrado por los principales servicios especializados que promueven la inserción laboral en la empresa ordinaria en la Comunidad de Madrid. Lo han hecho mediante un vídeo que busca dar voz a todos los discapacitados intelectuales que forman el colectivo con la mayor tasa de paro en España.

Porque según Plena Inclusión, «todos somos potenciales empleadores de personas con alguna minusvalía». Es decir, las formas de colaborar son muy variadas: mediante el voluntariado o haciendo de nexo entre la persona discapacitada, la fundación de la que pueda formar parte y la empresa correspondiente.

Por su parte, Jorge González, de Down Madrid, cree que todos tenemos ideas preconcebidas sobre cosas que no conocemos. Un hecho que a su juicio, no ayuda y viene dado por el desconocimiento tan extendido sobre estos colectivos. «Hay gente que no sabe que los proyectos que se llevan a cabo desde organizaciones como la nuestra son posibles. Además, creo que en el tema de la discapacidad intelectual es complicado que la inserción sea real si no hay una organización detrás que se ocupe de todos los procesos», añade.

Cuidar el presente para cambiar el futuro

Aunque  las empresas actuales  aún presentan serias deficiencias en materia de inclusión, existe un llamativo 19% de empresas españolas que sí emplean a personas con algún tipo de discapacidad intelectual o del desarrollo. Entre ellas se encuentra La Casa de Carlota: un barcelonés estudio de diseño profesional donde trabajan cinco chicas y chicos con autismo y Síndrome de Down. Constituye un ejemplo de entorno ampliamente inclusivo que no sólo espera mantener este modelo de trabajo, sino concienciar sobre la necesidad de eliminar el concepto de inclusión laboral de la vida cotidiana.

Inclusión laboral discapacidad intelectual

Algunos de los miembros del equipo de ‘La Casa de Carlota’ | LCC

«Este concepto en sí mismo obliga a hacer una distinción a la hora de contratar a una persona u otra. Porque tenemos que dejar de pensar que cuando un individuo discapacitado hace algo ‘excelente’ ya se convierte en una persona excepcional. Esto no es así: si hace lo que hace es porque tiene habilidades para hacerlo», sostiene Sergi Capell, responsable de la empresa. Los procesos de selección de este estudio de diseño funcionan como los de cualquier otra empresa. «De la misma manera que una empresa no acepta cualquier tipo de perfil profesional, nosotros no contratamos a nadie que no sea capaz de desempeñar nuestro trabajo». Porque hasta ahora, la clasificación laboral de estas personas estaba enfocada a puestos repetitivos y mecánicos. En general y a juicio de Capell, a los discapacitados nadie les pregunta qué quieren ser o a qué quieren dedicarse en un futuro. «Muchas veces las familias tampoco lo hacen y presuponen que se encuentran a gusto desempeñando el mismo tipo de actividad». En ese sentido, los trabajadores de esta empresa ofrecen una visión distinta de ver las cosas.

Porque para Capell, Quim, su ilustrador iconoclasta, tendrá Síndrome de Down durante toda su vida de la misma manera que su directora de arte será siempre holandesa. «Lo que verdaderamente importa es que estos jóvenes tienen un talento extraordinario para el diseño gráfico y una creatividad que nos ha llevado a querer incluirles en nuestra plantilla. Y es que debemos esforzarnos todos para ver a las personas por sus habilidades y no por su aspecto físico o psíquico. Hay gente muy brillante por ahí», concluye.

 

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